Chiến lược đón nhận và đa dạng - Then chốt quyết định bình đẳng giới

Được gì từ chính sách bình đẳng giới?

Bình đẳng giới là một thuật ngữ thông dụng và đang được “phổ cập hóa” trong bài toán chiến lược phát triển bền vững của các công ty, doanh nghiệp, tập đoàn đa quốc gia. Theo một nghiên cứu về vai trò của bình đẳng giới tại Úc, GDP của Úc sẽ tăng lên 11% nếu khoảng cách bình đẳng giới trong tuyển dụng lao động khép lại. Thêm vào đó, nếu một doanh nghiệp có 30% phụ nữ hiện diện trong vai trò lãnh đạo thì doanh nghiệp đó sẽ tăng lợi nhuận lên 15%. Ngoài ra, nền kinh tế của Úc cũng sẽ đạt 8 tỷ USD nếu lực lượng lao động tốt nghiệp Đại học hoặc Cao đẳng ở nam và nữ ngang bằng nhau.

Trong khi đó, báo cáo 2019 của một đơn vị tư vấn toàn cầu, Korn Ferry cho thấy, đối với các công ty có gia tăng sự hiện diện của nữ giới trong vai trò lãnh đạo doanh nghiệp lên đến 1/3, thì lợi nhuận của họ cũng tăng trưởng lên tới 15%. Năm ngoái, công ty DDI (Development Dimensions International) chuyên tư vấn lãnh đạo toàn cầu đã có báo cáo về Dự báo Lãnh đạo Toàn cầu (Global leadership forecast), nhấn mạnh rằng các công ty có tỷ lệ đa dạng nam và nữ trong toàn tổ chức ít nhất 30% và trên 20% trong các vị trí cấp cao, thì sẽ có kết quả kinh doanh và vai trò dẫn dắt chủ chốt vượt trội so với các doanh nghiệp thiếu sự đa dạng giới.

Điều này cũng dễ dàng lý giải bởi nữ giới hiện đang chiếm một nửa về trình độ lẫn bằng cấp và quyết định đến 60-70% mức chi tiêu trên toàn cầu. Do đó việc tiếp cận phân khúc nhân sự tài năng này để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng là một chiến lược kinh doanh đơn giản mà mọi doanh nghiệp đều đang cố gắng nắm bắt và tận dụng.

Bình đẳng giới phải bằng sự “đón nhận và đa dạng”

Theo các chuyên gia nhân sự, để vấn đề bình đẳng giới thật sự có ý nghĩa cũng như thu hẹp khoảng cách chênh lệch giữa nam và nữ, thì định hướng này không nên chỉ mang tính “phong trào” cho có “hình thức”, hoặc bằng các “tuyên ngôn” giáo điều. Mà điều này cần thể hiện rõ nét về mặt tầm nhìn, chiến lược, hành động cụ thể. Trong đó, cụ thể gồm quân bình giới tính trong hệ thống quản trị, bình đẳng lương thưởng, phúc lợi cho cả nam và nữ, kiến tạo dựng văn hóa đón nhận và đa dạng trong tổ chức để mọi người đều nhìn nhận được sự đóng góp của chính họ vào thành công chung của tổ chức.

Để khẳng định cho sự hiệu quả của văn hóa Đón nhận và Đa dạng (Inclusive and Diversity), theo cựu Giám đốc Điều hành của Unilever, Paul Polman: “Các công ty có môi trường làm việc mang tính đón nhận đối với mọi thành phần nhân sự đều là các công ty có kết quả tài chính vượt trội. Đây là một mệnh đề nguyên nhân và kết quả, chứ không là sự ngẫu nhiên.”

Cùng đồng quan điểm về việc doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa Đón nhận và Đa dạng, bà Stacey Kennedy, Giám đốc khu vực Nam Á và Đông Nam Á, Philip Morris International (PMI) nhấn mạnh: “Tại Philip Morris International (PMI), chúng tôi đồng ý với quan điểm này. Đó là lý do chúng tôi đang ưu tiên I&D như là chìa khóa quyết định cho sự chuyển đổi hoạt động kinh doanh. Để thành công và đạt được tầm nhìn về một tương lai không khói thuốc lá trên toàn cầu, chúng tôi cần xây dựng một môi trường làm việc đón nhận lẫn nhau, nơi người lao động cảm thấy được giá trị và ý kiến của họ được lắng nghe - dù là trong hay ngoài phòng họp. Chỉ như thế, chúng tôi mới có thể khai phóng toàn bộ sức mạnh của sự đa dạng trong tổ chức của mình. Giờ đây, chúng tôi đang tập trung các nỗ lực của mình vào phạm vi mà chúng tôi có thể có tác động lớn nhất đầu tiên: thu hẹp khoảng cách giới tính lao động”.

Tuy nhiên tốc độ giữa các tổ chức đang nắm bắt xu hướng định hình cơ cấu lãnh đạo này là không đồng đều. Ví dụ như tại một số quốc gia Châu Á, dưới góc nhìn của một số người, định hướng Đa dạng và Đón nhận (I&D) là một khái niệm phương Tây.

Thế nhưng nghiên cứu được thực hiện bởi công ty tư vấn Mercer tại khu vực này cho thấy, tỷ lệ những nhân viên giỏi giang ưu tiên chọn làm việc cho các công ty có cam kết đối với chế độ trả lương công bằng và cơ hội thăng tiến bình đẳng giữa những người khác giới cao đến gấp 7 lần so với các công ty không có chính sách này.

Hiện nay, trên thế giới các tập đoàn đa quốc gia (MNC) như Johnson & Johnson, Master Card, Disney, Coca-Cola, Philip Morris International (PMI)… đã và đang đẩy mạnh sự hiện diện của bình đẳng giới không chỉ ở một thị trường mà là tại tất cả các thị trường mà họ đang kinh doanh. Minh chứng rõ nét nhất cho định hướng này là những chứng nhận có giá trị hữu hình, ví dụ như chứng nhận Equal Salary.

“Chúng tôi nhận ra rằng không hề có một giải pháp hoàn hảo nào để giải quyết vấn đề bình đẳng giới, hay để xây dựng một hệ sinh thái tương quan giữa những nỗ lực nhằm nâng cao bình đẳng giới tính. Do đó, tại PMI chúng tôi muốn củng cố từ nền tảng cơ bản nhất, chính là việc bảo đảm lương thưởng và phúc lợi trong toàn công ty sẽ công bằng giữa 2 giới tính khi đảm nhiệm những vị trí công việc tương đương. Vào tháng 3/2019, PMI đã được chứng nhận Bình đẳng lương-phúc lợi (EQUAL-SALARY) cấp bởi tổ chức độc lập, phi lợi nhuận EQUAL-SALARY Foundation. Để đạt được thành tích đó, công ty đã tham gia một đợt thẩm định về cả định tính lẫn định lượng, xét duyệt sâu về vấn đề trả lương và những nguyên tắc thực hành khác của chúng tôi trên phạm vi hoạt động toàn cầu. Thành tích này xác nhận rằng chúng ta trả lương bình đẳng giữa các nhân viên nam và nữ ở các cơ sở thuộc hơn 90 quốc gia”, Melissa Whiting, Phó Giám đốc về Đón nhận và Đa dạng tại PMI chia sẻ.