Bình đẳng giới tại Việt Nam: Giải pháp cho những thực trạng

Thứ sáu 27/03/2020 15:45

Gần 2 năm, Việt Nam được xếp thứ 6 trong 10 quốc gia bình đẳng về giới tính tại diễn đàn kinh tế. Tuy nhiên, trên thực tế Việt Nam vẫn còn sự tồn tại những vấn đề bất bình đẳng giới, không chỉ trong xã hội mà còn tại môi trường làm việc.

Cơ hội thăng tiến bị thu hẹp

Theo báo cáo của Liên Hợp Quốc (UN) về mục tiêu hướng tới bình đẳng giới năm 2030, trong đó chỉ rõ trao quyền cho phụ nữ là điều kiện tiên quyết để phát triển bền vững nhằm thay đổi tiến trình của thế kỷ 21 và giải quyết những thách thức chính như đói nghèo, bất bình và bạo lực đối với phụ nữ. Thế nhưng, ở Việt Nam vấn đề lương thưởng, phúc lợi, cơ hội cho phụ nữ thăng tiến vẫn còn nhiều trường hợp hiện đang thấp hơn rất nhiều so với nam giới. Mặc dù có trình độ ngang nhau, phụ nữ vẫn có thu nhập thấp hơn nam giới. Có nhiều phụ nữ làm các công việc không chính thức và dễ bị tổn thương hơn nam giới, đồng thời họ cũng ít được tiếp cận các dịch vụ bảo trợ xã hội. Phụ nữ chỉ chiếm thiểu số trong mọi cấp hoạch địch chính sách trong đời sống chính trị, kinh tế và xã hội.

Trong khi đó, tỷ lệ phụ nữ Việt Nam tham gia vào lực lượng lao động theo báo cáo của Bộ Lao Động - Thương binh và Xã hội là 71,2%. Nhưng vị thế công việc của phụ nữ còn thấp, trong đó 52,1% thuộc lao động đơn giản và 66,6% là lao động gia đình. Theo báo cáo, thu thập bình quân của phụ nữ là 5,22 triệu đồng/tháng, bằng 81,1% mức thu nhập bình quân của nam giới (5,92 triệu đồng/tháng). Không chỉ vậy, sự chênh lệch này đang ngày càng mở rộng ở nhóm lao động có trình độ, rõ nét nhất ở cấp độ chưa qua đào tạo thu nhập của lao động nữ thấp hơn so với lao động nam cùng trình độ là 8,1%, nhưng nếu ở nhóm trình độ đại học trở lên thì mức chênh lệch này tới 19,7%.

Các doanh nghiệp lo lắng, lao động nữ sẽ tìm doanh nghiệp làm nơi “tạm bợ” để họ yên tâm nghỉ thai sản. Chính vì thế trong các cuộc phỏng vấn đa số đều là tình trạng hôn nhân, kế hoạch sinh hơn là tập trung vào chuyên môn và sự đam mê đối với công việc của ứng viên.

Trong một cuộc phỏng vấn, ông Andree Mangels - Giám đốc điều hành của Adecco Malaysia và Việt Nam chia sẻ “Chỉ tính riêng trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI), tỷ lệ lao động nam được ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn lên tới 73,91%, còn với lao động nữ chỉ là 67,67%. Lao động nữ ít được bảo vệ hơn, và tính chất ổn định của công việc cũng thấp hơn đáng kể so với nam giới".

Cần có văn hóa “trọng dụng” hơn “tuyển dụng”

Năm ngoái, công ty DDI (Development Dimensions International) chuyên tư vấn lãnh đạo toàn cầu đã có báo cáo về Dự báo Lãnh đạo Toàn cầu (Global leadership forecast), nhấn mạnh rằng các công ty có tỷ lệ đa dạng nam và nữ trong toàn tổ chức ít nhất 30% và trên 20% trong các vị trí cấp cao, thì sẽ có kết quả kinh doanh và vai trò dẫn dắt chủ chốt vượt trội so với các doanh nghiệp thiếu sự đa dạng giới. Thế nhưng, để có kết quả mong muốn này không chỉ nên dừng lại ở góc độ quân bình về mặt giới tính mà cần có một chiến lược đón nhận và đa dạng (I&D - Inclusive and Diversity strategy) toàn diện để rút ngắn khoảng cách chênh lệch về giới.

Cũng theo báo cáo McKinsey, có 3 giá trị lớn mà chiến lược I&D có thể đem lại ngoài việc giúp tăng doanh số cho công ty, trong đó gồm sự gắn kết của khách hàng với các doanh nghiệp có sự tác động lên xã hội, thu hút nhân tài, gắn kết và duy trì được sự cam kết của Nhân viên đối với doanh nghiệp.

Hiện nay, trên thế giới các tập đoàn đa quốc gia (MNC) như Johnson & Johnson, Master Card, Disney, Coca-Cola, Philip Morris International (PMI)… đã và đang đẩy mạnh sự hiện diện của bình đẳng giới không chỉ ở một thị trường mà là tại tất cả các thị trường mà họ đang kinh doanh. Minh chứng rõ nét nhất cho định hướng này là những chứng nhận có giá trị hữu hình, ví dụ như chứng nhận Equal Salary. Đây là một bằng chứng hiệu quả để giải quyết vấn đề cơ bản nhất của người lao động nữ, đó là được trân trọng và ghi nhận đúng giá trị mà họ làm ra.

Bà Nguyễn Thị Minh Hằng, Giám đốc Con người và Văn hóa của Philip Morris International tại Việt Nam nhận định: “Chúng tôi muốn củng cố từ nền tảng cơ bản nhất, chính là việc bảo đảm lương thưởng và phúc lợi trong toàn công ty sẽ công bằng giữa 2 giới tính khi đảm nhiệm những vị trí công việc tương đương. Chứng nhận Bình đẳng lương-phúc lợi (EQUAL-SALARY) cấp bởi tổ chức độc lập, phi lợi nhuận EQUAL-SALARY Foundation”.

Để đạt được thành tích trên, PMI đã tham gia một đợt thẩm định về cả định tính lẫn định lượng, xét duyệt sâu không chỉ về vấn đề công bằng trong việc trả lương thưởng giữa 2 giới tính mà còn thẩm định và đánh giá về mọi mặt liên quan đến các nguyên tắc thực hành của chúng tôi về bình đẳng giới trên pham vi toàn cầu. Thành tích này xác nhận PMI trả lương bình đẳng giữa các nhân viên nam và nữ ở các cơ sở thuộc hơn 90 quốc gia. 

Mặt khác, để thu hút và giữ chân các tài năng nữ, doanh nghiệp này cũng đã hướng đến mục tiêu năm 2020 sẽ có 40% nhân viên nữ tham gia vào trong bộ máy ban quản trị trong đó lãnh đạo cấp cao chiếm 17.4%, vị trí giám đốc chiếm 30.9% và cấp trưởng phòng sẽ chiếm 37,5%. Tại Việt Nam tính đến thời điểm tháng 3 năm 2020, PMI hiện đang có 52% nữ giới giữ cương vị quản lý, tăng 9% so với năm 2019 và dự kiến sẽ có thêm nhiều phái nữ tham gia trong thời gian tới để cùng hướng đến tương lai không khói thuốc.

Không chỉ riêng PMI, hiện nay nhiều tập đoàn toàn cầu hàng đầu cũng đã và đang triển khai mạnh mẽ chiến lược “trọng dụng” nữ giới hơn là chỉ làm theo phong trào. Theo đó, Unilever, một trong các doanh nghiệp quốc tế dẫn đầu về chiến lược này với đến 49% nhân sự cấp quản lý là nữ giới.

Cựu Giám đốc Điều hành của Unilever, Paul Polman cho biết: “Đối với các công ty có môi trường làm việc mang tính đón nhận mọi thành phần nhân sự, họ thường có kết quả tài chính tốt hơn. Đây là một mệnh đề nguyên nhân và kết quả, chứ không là sự ngẫu nhiên”.

Thùy Chi

Viết bình luận

Hãy sử dụng tiếng Việt có dấu khi viết bài. Bình luận của bạn sẽ được biên tập trước khi đăng

 (*) 

  (*)

   

Tắt bộ gõ Gõ tự động Telex VNI VIQR 

Số ký tự còn lại:

Protected by FormShield
Refresh